数字化转型已经成为当下企业发展规划中的“标配”,但转型的成功率一直不高。一个重要原因就是企业数字化转型相当于一次组织变革,机遇和挑战并存。

 

人力资源作为企业获取核心竞争力的关键部门,其数字化转型成功与否直接关系着企业转型的成败,成为了企业关注的重点与难点,也将为企业未来战略落地与长期发展提供动力。

 

但是目前很多企业却不太清楚自己的人力资源管理数字化处于什么水平或阶段,不知道如何评估人力资源数字化的成果,也不知道如何规划企业人力资源数据化的发展路径。

 

近日,用友网络在行业内首次推出DHR数字人力资源管理全景图,清晰地为企业客户展示用友数字人力的全业务场景,让企业一张图了解人力资源数智化全貌,解决客户以往“见木不见林”的痛点,力求让客户找到“会当凌绝顶、一览众山小”的感觉。

 

1.行业内首家数字人力资源管理全景图

 

 
 


越来越多的企业开始人力资源数字化转型征途,但是鲜有企业知道怎么去做。为了让企业在数字化转型之前,对人力资源数字化有更清晰和直观的认知,帮助企业快速明确自身定位,用友推出了
DHR数字人力资源管理全景图。

 

其实,用友DHR数字人力资源管理全景图就是一张人力资源管理的业务演进图。借助这张图,让更多人明白,人力资源数字化转型并不是只有专业人士才能弄懂的复杂科学。

 

“用友要与客户共同携手,将DHR数字人力资源管理全景图不断迭代,做成中国HR软件走向世界的一张名片”。接受采访的用友网络科技股份有限公司副总裁张月强表示。

 

目前市场上通常将人力资源管理数字化划分为信息化、数字化和智能化三个阶段。

 

3阶段划分法不同,用友从客户角度出发,将人力资源数字化分为5个阶段,是依据职能级、部门级、企业级、集团级和社会生态级层层递进、级级扩展的方式划分。并以直观的DHR数字人力资源管理全景图形式展现,帮助客户快速诊断出自己企业的人力资源管理所处的发展阶段和成熟度,进而客观理性地做出发展规划。

 

其中,1.0人事管理阶段,人力资源数字化局限在职能级的人事信息记录,核心价值在于电子化和信息化。在这一阶段,企业关注的是将线下的业务如工资核算、社保记录、考勤记录、组织信息记录等,搬到线上完成。

 

2.0人力资源管理阶段的核心在于部门级业务流程的重塑,通过流程驱动数据落地,并开展简单的数据分析。

 

3.0人力资本管理阶段,是企业从信息化迈向数字化的重要分水岭,企业重点关注提升效能和战略落地。人力资源平台的最终用户由HR变为员工,企业开始围绕员工体验来提升人力资源部门的服务。

 

4.0人才管理阶段的核心在于核心人才的发展和价值体现环节,通过数据精准定位核心人才和潜力人才,通过更高效和更具同理心的服务来提升员工体验,通过营造更好的企业文化,保留和吸引人才。

 

5.0组织发展阶段,则面向共生平台的社会级组织能力建设和生态共荣,对原有业务的创新性革命,企业原有的人力资源生态边界将被打破,社会化用工、社会化组织协作等将成为主流,没有数字化平台的企业很难实现这一业务诉求,而无边界可能带来的混乱是无法避免的。

 

 

2.准确定位,做好企业人力资源数字化规划

 

那么,对于企业而言,如何判断人力资源管理数字化处在哪一个阶段?

 

张月强表示,企业可以参照DHR数字人力资源管理全景图对自己的业务进行评估,统计业务所处的阶段数量,数量最多的阶段就是企业人力资源管理数字化所处的阶段。

 

在明确了企业人力资源数字化发展的阶段之后,企业应该明确数字化转型目标定位,理清转型路径,并聚焦在有效的组织能力建设上,落地到“12345行动”上

 

一是转变思维,从企业业务出发,关注人力资源帮助企业可实现、可达成的业务成果,而非传统人力资源管理职能活动的线上化,既要考虑将人力资源业务数字化,更要考虑将人力资源管理数据智能化并转化为业务。

 

确立两个视角,即从组织视角考虑组织能力建设,从人才视角思考人才发展和团队赋能。

 

从三个维度展开,即智能人力运营、增强员工服务、激发组织活力。

 

把握四个核心要素,即从组织进化、机制创新、人才发展、数据智能这四个核心要素全面规划和推进人力资源管理数字化转型。

 

实现五个价值,即全面实现组织发展、人才发展、机制创新、文化引领、员工体验等价值,切实提升企业的组织能力。

 

3.大型企业人力资源数字化可以实现弯道超车

 

据用友观察,目前国内60%左右甚至更高比例企业的人力资源管理数字化仍然处于1.0阶段,20%左右的企业正在迈向3.0阶段。但是也不否认,国内一些行业领先企业的人力资源数字化走得比较靠前,已经达到了4.0阶段,甚至触达到了5.0阶段的部分内容。

 

那么,从企业规模来讲,大型企业人力资源管理数字化所处阶段会不会相对领先呢?

 

张月强表示,从企业规模来说,大型企业人力资源管理数字化并不一定会相对领先。很多大型企业大多在十多年前就建成了人力资源信息系统,而在这十年来,无论是技术架构还是业务需求都发生了翻天覆地的变化,再加上大型企业的决策链条较长,以及更换系统的难度较大,因此相比而言,中型企业或者互联网原生企业在人力资源数字化上走得更快。

 

相反正处在二次转型这一关键阶段的大型企业一旦下定决心推进人力资源系统更新换代,由于其规模效应和整体投入,在新技术的应用上的ROI会大大超过中小型企业,完全可以实现弯道超车。

 

在大型企业的人力资源管理上,人力共享服务平台和数字化招聘平台是相对急需又很容易落地的的两个场景,一个是针对现有的员工服务,一个是对未来的员工服务

 

大型企业在数字化人力共享平台上的投入,能够使人力资源部门的事务性工作减少50%以上,同时服务效率提升60%,是最快提升人力资源部门人效的工具之一。

 

打造“高体验、轻应用、智能化”的人力共享平台,助力人力资源战略转型。通过建立分层分级的人力资源共享服务模式,将日常性的非业务职能集中起来进行处理,最大化发挥规模效应。引入一系列可实现无人值守的业务场景,极大提升工作效率、工作有效性和合规性;进而解放双手,从操作事务性工作中解放更多的人力,去担任更多的战略管理角色。充分发挥人力资源对业务发展、公司战略实现的影响力。

 

 

数字化招聘平台关注的是企业雇主品牌的建设而非薪酬,能够帮助企业从品牌、文化层面吸引优秀的候选人。智能招聘服务提供招聘全流程管理,外呼机器人、客服机器人、面试机器人智能设备的接入全方位提升招聘效率与候选人体验,同时可监控网络舆情,提醒招聘负责人尽快消除负面言论,保护企业的雇主品牌。

 

4.如何激活人力资源数字化?

 

在人力资源数字化方面,用友网络积淀了大量成功案例和经验。用友认为人力资源管理数字化转型是对组织能力重构基础上的持续商业创新,因此人力资源管理数字化转型是不断的管理变革工程,而非简单的技术项目或者IT项目。

 

首先,人力资源管理数字化转型是一场管理变革。不同于传统人力资源信息化建设,人力资源数字化转型需要企业立足根本目标,紧紧围绕组织能力的重塑与提升,推进人力资源管理变革和数字化建设;人力资源管理从强调流程固化,到强调业务变革与创新;人力资源运营从强调流程到强调场景;数字化系统建设从强调系统运维,升级到持续的业务运营。

 

第二,人力资源数字化转型需要具备新的数字化领导力。人力资源数字化转型需要从企业的顶层设计开始,企业的数字化转型必须要首先从企业的最高管理者开始。最高管理者直接规划、组织、指挥转型。

 

第三,人力资源数字化转型要拥有数字化人才。企业数字化转型的关键是人的转型,团队的转型。企业人力资源数字化转型必须拥有相应的数字化人才。企业要重视与以用友为代表的企业数字化转型服务商的合作,及时发现新技术、新工具,提升企业的技术能力。

 

  • 人力资源数字化转型需要技术引领与敏捷迭代。最大化地利用响应不同场景、不同业态的需要的微服务化技术架构,支撑业务的快速变革与发展。同时,需要采用小步快跑的敏捷迭代策略,不断优化提升和迭代,让参与的每一个用户都能持续感受数字化的价值。

 

推进企业的人力资源数字化转型,首先要找准定位,明确差距,然后寻找合适的供应商和数字化工具,并由此步入人力资源数字化的康庄大道。

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